ನೀವು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ಭಾರತದಲ್ಲಿನ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನೀತಿಗಳು

ಯಾವುದೇ ಕಂಪನಿ ಅಥವಾ ವ್ಯವಹಾರ, ಸಣ್ಣದೇ ಆಗಿರಲಿ ಅಥವಾ ಮಿಲಿಯನ್ ಡಾಲರ್ ಉದ್ಯಮವೇ ಆಗಿರಲಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಆರ್ (ಹ್ಯೂಮನ್ ರಿಸೋರ್ಸಸ್) ವಿಭಾಗ ಅತ್ಯಗತ್ಯ. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವೃತ್ತಿಪರರು ಒಂದು ಕಂಪನಿ ಹೇಗೆ ಬೆಳೆಯುತ್ತದೆ ಎನ್ನುವುದರಲ್ಲಿ ದೊಡ್ಡ ಪಾತ್ರ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನೀತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದರಿಂದ, ಕಂಪನಿ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವುದಷ್ಟೇ ಅಲ್ಲದೇ, ಕಂಪನಿಗೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನೇಮಕಾತಿ, ಸೇರ್ಪಡೆ, ಅವರಿಗೆ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅವರ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ  ಬೆಗ್ಗೆ ಗಮನ ಹರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅಷ್ಟೇ ಅಲ್ಲದೆ, ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಅವರ ಕುಂದುಕೊರತೆ ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಂಡು ನಿವಾರಣೆ ಮಾಡುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನೂ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದವರು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಈ ಎಲ್ಲಾ ಕಾರಣಗಳಿಂದಾಗಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ತನ್ನ ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತೃಪ್ತಿ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ನೇರವಾಗಿ ಕಾರಣರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಹಾಗಿದ್ದರೆ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲದವರು ರಚಿಸುವ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನೀತಿಗಳು ಎಂದರೇನು?

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನೀತಿಗಳು ಎಂದರೇನು?

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನೀತಿಯು ಕಂಪನಿಯ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನುಸರಿಸಬೇಕಾದ ನೀತಿ ಸಂಹಿತೆ, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವ ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ದಾಖಲೆಯಾಗಿದೆ. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳಬೇಕೆಂದರೆ, ಕಂಪನಿಯ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನೀತಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ (ಗಳು) ಒಟ್ಟಾಗಿ ಕಂಪನಿಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತವೆ. 

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಕಂಪನಿಯ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನೀತಿಗಳನ್ನು ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿ ನೀತಿಶಾಸ್ತ್ರವನ್ನು ಗಮನದಲ್ಲಿ ಇಟ್ಟುಕೊಂಡು, ಲೇಬರ್ ಲಾಯರ್ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ವಕೀಲರ ನೆರವಿನೊಂದಿಗೆ ರಚಿಸಬೇಕು. 

ಭಾರತದಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನೀತಿಗಳು ಯಾವುವು ಮತ್ತು ಅವುಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಾರಸ್ಥರಿಗೆ ಹೇಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಎನ್ನುವುದನ್ನು ಮುಂದಿನ ಭಾಗದಲ್ಲಿ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಿ.

ಭಾರತದಲ್ಲಿನ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನೀತಿಗಳು:

ಭಾರತದಲ್ಲಿರುವ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನೀತಿಗಳನ್ನು ಎರಡು ಬಗೆಯಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು – ಸಾಮಾನ್ಯ ನೀತಿಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನೀತಿಗಳು. 

ಸಾಮಾನ್ಯ ನೀತಿಗಳು ಪ್ರತಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ಮೂಲಭೂತವಾದ ನೀತಿಗಳಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಇವುಗಳನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ರಚಿಸುತ್ತಾರೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನೀತಿಗಳು ನೌಕರರ ಪರಿಹಾರ, ನೇಮಕಾತಿ, ಪ್ರಯೋಜನಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಷಯಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿರುವ ನೀತಿಗಳು.

೧. ಪರಿಹಾರ/ವೇತನ ನೀತಿ:

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಪರಿಹಾರ ಅಥವಾ ವೇತನ ನೀತಿ ಅತಿಯಾಗಿ ಚರ್ಚಿಸುವ  ನೀತಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಅದಕ್ಕೆ ಕಾರಣ ಈ ನೀತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೇತನ ಕುರಿತಾಗಿದ್ದು, ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗದಿಂದ ಗಳಿಸಬಹುದಾದ ಸಂಬಳದ ಬಗ್ಗೆ ಮತ್ತು ಸಂಬಳದ ರಚನೆ ಕುರಿತಾಗಿ ತಿಳಿಸಿಕೊಡುತ್ತದೆ.  ಅದರೊಂದಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೇತನ ಅಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಟ ವೇತನವನ್ನು ಹೇಗೆ ಪಡೆಯಬಹುದು ಎನ್ನುವ ವಿವರವನ್ನು ಈ ವೇತನ ನೀತಿಯಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗಿರುತ್ತದೆ. 

ಪರಿಹಾರ ನೀತಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಪರಿಹಾರ ಘಟಕಗಳ ವಿವರಗಳು, ಅವುಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನೌಕರರಿಗೆ ಅವರ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಪರಿಹಾರದ ಘಟಕವನ್ನು ಹೇಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು ಎಂದು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ.

ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಅನೇಕ ಪರಿಹಾರ ಘಟಕಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತದೆ. ಅವುಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ  ಅರ್ಥವಾಗುವಂತೆ ವಿವರಿಸುವುದು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದವರ ಜವಾಬ್ದಾರಿ. ಪರಿಹಾರ ನೀತಿಯು ಪರಿಹಾರ ಘಟಕದ ಮೂಲ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ – ಅಂದರೆ ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ, ಯಾರು ಇದರ ಬಳಕೆಗೆ ಅರ್ಹರು ಮತ್ತು ಇದರ ಅನುಮೋದನೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಬಗೆ. 

ಪರಿಹಾರ ನೀತಿಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯವೆಂದರೆ ಇದು ನೌಕರರ ಶ್ರಮ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ. 

೨. ಹಾಜರಾತಿ ನೀತಿ:

ಹಾಜರಾತಿ ನೀತಿಯ ಪ್ರಮುಖ ಉದ್ದೇಶ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಉತ್ತೇಜಿಸುವುದು. ಅದಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕ್ರಮವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹಾಜರಾತಿ. ಈ ನೀತಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗೈರು ಹಾಜರಿ ಅಥವಾ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಅದಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಈ ನೀತಿ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುತ್ತದೆ. 

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಹಾಜರಾತಿ ನೀತಿಗಳನ್ನು ಹೀಗೆ ಇರುತ್ತವೆ: ಸಮಯೋಚಿತ ಮತ್ತು ನಿಯಮಿತ ಹಾಜರಾತಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅತ್ಯಗತ್ಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯಾಗಿದೆ. ನೌಕರರು ನಿಗದಿತ ಸಮಯಕ್ಕೆ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ಜವಾಬ್ದಾರಿ ನಿಭಾಯಿಸಲು ವರದಿ ಮಾಡಬೇಕು ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ  ಸಮಯಕ್ಕೆ ತಮ್ಮ ದಿನನಿತ್ಯದ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲು ಸಿದ್ಧರಿರಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ನಿಗದಿತ ಸಮಯಕ್ಕಿಂತ ತಡವಾಗಿ ಆಗಮನ, ಮುಂಚಿನ ನಿರ್ಗಮನ ಅಥವಾ ನಿಗದಿತ ಗಂಟೆಗಳಿಂದ ಇತರ ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ನೀತಿ ಕುಟುಂಬ ಮತ್ತು ವೈದ್ಯಕೀಯ ರಜೆ ಕಾಯ್ದೆ (ಎಫ್‌ಎಂಎಲ್‌ಎ) ವ್ಯಾಪ್ತಿಗೆ ಬರುವುದಿಲ್ಲ.

೩. ನೇಮಕಾತಿ ನೀತಿ

ನೇಮಕಾತಿ ನೀತಿಯು ನೀವು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ. ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯ ನೇಮಕಾತಿ ಅಭ್ಯಾಸಗಳ ಆದ್ಯತೆಯನ್ನು ತಿಳಿಸುತ್ತದೆ. ಇದರಿಂದಾಗಿ, ಈ ನೀತಿಯು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನೇಮಕಾತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಥಿರತೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ. 

ನೇಮಕಾತಿ ನೀತಿಯನ್ನು ರೂಪಿಸಲು, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಉತ್ತರಿಸುವುದು ಅತ್ಯಗತ್ಯ.

  • ಕಂಪನಿಯ ತತ್ವಶಾಸ್ತ್ರ: ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನೇಮಕಾತಿ ತತ್ವಶಾಸ್ತ್ರಗಳು ಏನು? 
  • ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು: ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನೇಮಕಾತಿ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಯಾವುವು?
  • ಮಾನದಂಡಗಳು: ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನೇಮಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳು ಯಾವುವು? 

ಈ ಮೂರೂ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಬಳಸಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ನೇಮಕಾತಿ ನೀತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತವೆ. ಈ ನೇಮಕಾತಿ ನೀತಿಯಿಂದ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ನೇಮಕಾತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಸುಲಭವಾಗಿತ್ತದೆ.

೪. ಉದ್ಯೋಗದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನೀತಿ: 

ಭಾರತದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದ ಮುಕ್ತಾಯ ಯಾವುದೇ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವೆ ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಭಾರತದಲ್ಲಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ನಿವೃತ್ತಿಗೊಳಿಸಬೇಕಾದರೆ ಅದು ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳ ಮತ್ತು ಷರತ್ತುಗಳ ಅನುಸಾರ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಮತ್ತು ರಾಜ್ಯದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನುಗಳಿಗೆ ಬದ್ಧವಾಗಿರಬೇಕು. ಕಂಪನಿಯ ಒಪ್ಪಂದಗಳಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾದ ಯಾವುದೇ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಅಥವಾ ಷರತ್ತುಗಳು, ಕಾನೂನುಗಳನ್ನು ಮೀರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ನೌಕರರ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ ಮೂರು ಕಾರಣಗಳಿಂದ ಆಗಬಹುದು: ದುಷ್ಕೃತ್ಯ, ಸಂಸ್ಥೆ ಬಿಡುಗಡೆಗೊಳಿಸುವುದು, ಸಂಸ್ಥೆ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ಹಿಂಪಡೆಯುವವುದು.

  • ದುಷ್ಕೃತ್ಯ: ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ನೀತಿಗಳನ್ನು ಪಾಲಿಸದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅವರ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತನ್ನ ನೋಟೀಸ್ ಅವಧಿಯನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕೇ ಅಥವಾ ಬೇಡವೇ ಎನ್ನುವುದನ್ನು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಅನುಸಾರ ಕಂಪನಿ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. 
  • ಬಿಡುಗಡೆ: ಸಂಸ್ಥೆಯು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಬಿಡುಗಡೆಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಅಂಗಡಿಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ಥಾಪನಾ ಕಾಯ್ದೆಯ ಅನುಸಾರ, ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರದ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ವೇತನ ನೀಡಬೇಕು. ಅದರೊಂದಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೃತ್ತಿ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಕಾರಣವನ್ನು ನಮೂದಿಸಬೇಕು.
  • ಸಂಸ್ಥೆ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ಹಿಂಪಡೆಯುವವುದು: ಇದಕ್ಕೆ ಕಾರಣ ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯ ಅಶಿಸ್ತಿನ ಕಾರಣ ಆಗಿರಬಹುದು.

ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಸೂಚನೆ ಇಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಭಾರತದಲ್ಲಿ ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ. 

೫. ಗೌಪ್ಯತೆ ನೀತಿ:

Background verification

ಗೌಪ್ಯತೆ ನೀತಿ ಎನ್ನುವುದು ಹೇಳಿಕೆ ಅಥವಾ ಒಂದು ಬಗೆಯ ಕಾನೂನು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್. ಇದು ಕ್ಲೈಂಟ್ ಅಥವಾ ಎರಡು ಪಕ್ಷದವರ ಡೇಟಾ ಸಂಗ್ರಹಣೆ, ಅದರ ಬಳಕೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯ  ಕುರಿತಾಗಿ ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ನೀತಿ ಗ್ರಾಹಕರ ಅಥವಾ ಗ್ರಾಹಕರ ಮಾಹಿತಿಗಳ ಗೌಪ್ಯತೆಯನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ. 

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ಗೌಪ್ಯತೆ ನೀತಿ ತಾನು  ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಸಂಗ್ರಹಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎನ್ನುವುದರ ಕುರಿತಾಗಿ ತಿಳಿಸುತ್ತದೆ. 

೬. ನೌಕರರ ಮಾಹಿತಿ ನೀತಿ: 

ಈ ನೀತಿ ನೌಕರರ ಮಾಹಿತಿ ಗೌಪ್ಯತೆ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸುತ್ತದೆ. ನೌಕರರ ಮಾಹಿತಿ ಎಂದರೆ ನೌಕರರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಅಥವಾ ಇಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ಸ್ವರೂಪದಲ್ಲಿ ದಾಖಲಾಯಿಸಿರುವುದು. ಈ ದಾಖಲೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನೌಕರರ ಅರೋಗ್ಯ ಮಾಹಿತಿ, ನೇಮಕಾತಿ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆ  ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ, ಉದ್ಯೋಗದ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಷರತ್ತುಗಳು, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ, ಶಿಸ್ತು ಮತ್ತು ರಾಜೀನಾಮೆ ಸೇರಿದಂತೆ ಹಲವಾರು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಿತ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ. ನೌಕರರ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಗೌಪ್ಯವಾಗಿ ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯ ಧಾರ್ಮ. ನೌಕರರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುವುದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕರ್ತವ್ಯ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಇತ್ತೇಜಿಸಲು ನೌಕರರ ಮಾಹಿತಿ ನೀತಿ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.  

೭. ನೀತಿ ಸಂಹಿತೆ:

ಕಂಪನಿಯ ಈ ನೀತಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಇರುವಾಗ, ತಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಮತ್ತು ಇತರರ ಜೊತೆಗೆ ಹೇಗೆ ವರ್ತಿಸಬೇಕು ಎನ್ನುವುದನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಭಾರತದಲ್ಲಿ, ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದವರು ಈ ನೀತಿಯನ್ನು ರಚಿಸಿ, ನೌಕರರು ಪಾಲಿಸಬೇಕಾದ ನೀತಿ ಸಂಹಿತೆ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಕೆಲಸ  ಮಾಡುವಾಗ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕಾದ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಈ ನೀತಿ ತಿಳಿಸಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಈ ನೀತಿ ಸಂಹಿತೆಯನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಯಾವುದೇ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದಲ್ಲಿ, ಅದನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದಾದ ಸೂಕ್ತ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಈ ನೀತಿ ಸಂಹಿತೆಯಲ್ಲಿ ನಮೂದಿಸಲಾಗಿರುತ್ತದೆ. 

೮. ಆಸಕ್ತಿಯ ಸಂಘರ್ಷ ನೀತಿ:

ಕಂಪನಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಬಂಧವು ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆ ನೌಕರರ ಮಾಹಿತಿ ನೀತಿ ಅನುಸಾರ ಹೇಗೆ ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಾಗಿ ಅವರ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಲು ಬದ್ಧವಾಗಿರುತ್ತದೆಯೋ, ಅಂತೆಯೇ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತನ್ನ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು, ಸಂಸ್ಥೆಯ  ಮೂಲಭೂತ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಾಗಿ ಕಾಪಾಡಲು ಬದ್ಧರಾಗಿರಬೇಕು ಎಂದು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತದೆ. ಆದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಯಾವುದೇ ಆಸಕ್ತಿ ಅಥವಾ ಕ್ರಿಯೆಗಳು ಅಥವಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ಅನಾನುಕೂಲಕ್ಕೆ ತಳ್ಳಬಹುದು ಎಂದೆನಿಸಿದರೆ, ಆಸಕ್ತಿಯ ಸಂಘರ್ಷ ಸಂಭವಿಸಬಹುದು. ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿಯ ಸಂಘರ್ಷ ನೀತಿಯನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಬಹುದು. 

ಆಸಕ್ತಿಯ ಸಂಘರ್ಷ ನೀತಿಯಲ್ಲಿ ಈ ಬಗೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿರುತ್ತದೆ.

೯. ರಜೆಗಳ ನೀತಿ: 

ಕಂಪನಿಯ ರಜೆ ನೀತಿಯು ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ವಾರ್ಷಿಕವಾಗಿ ಅನುಮತಿಸಲಾದ ರಜೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು. ಈ ನೀತಿಯು ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ರಜೆ ದಿನಗಳು, ಅನಾರೋಗ್ಯದ ರಜೆಗಳು ಮತ್ತು ನೌಕರರ ಪಾವತಿ ರಜೆಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ ಬಗೆಯ ರಜೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನಮೂದಿಸಬೇಕು. ಅಷ್ಟೇ ಅಲ್ಲದೇ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ರಜೆಗಳ ನೀತಿಯಲ್ಲಿ, ನೌಕರರು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವೆ ಸಂಬಳ ರಹಿತ ರಜೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಷರತ್ತು ಮತ್ತು ಅಂತಹ ರಜೆಗಳಿಗೆ ಕಡಿತಗೊಳಿಸಬೇಕಾದ ವೇತನದ ಶೇಕಡಾವಾರು ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಈ ನೀತಿಯಲ್ಲಿ ನಮೂದಿಸಬೇಕು.

ಭಾರತವು ಮೂರು ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ರಜಾದಿನಗಳನ್ನು ಆಚರಿಸುತ್ತದೆ – ಗಣರಾಜ್ಯೋತ್ಸವ (ಜನವರಿ 26), ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ ದಿನ (ಆಗಸ್ಟ್ 15), ಮತ್ತು ಗಾಂಧಿ ಜಯಂತಿ (ಅಕ್ಟೋಬರ್ 2). ಈ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ, ಎಲ್ಲಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು – ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಮತ್ತು  ಖಾಸಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮುಚ್ಚ ಬೇಕು. ಈ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲೇ ಬೇಕಾದಲ್ಲಿ, ಮೊದಲೇ ಸರ್ಕಾರದಿಂದ ಅನುಮೋದನೆ ಪಡೆಯುವುದು ಅತ್ಯಗತ್ಯ. ಆಸ್ಪತ್ರೆಗಳು ಮತ್ತು ಟ್ರಾವೆಲ್ ಏಜೆನ್ಸಿಗಳು ಸೇರಿದಂತೆ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ನಿರಂತರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಕಾರ್ಖಾನೆಗಳು ಮತ್ತು ಕೈಗಾರಿಕೆಗಳಂತಹ ಕೆಲವು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮಾತ್ರ 365 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ 24 ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ಕಾರ್ಯ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸರ್ಕಾರದಿಂದ ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಆ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವೇತನವನ್ನು ನೀಡುತ್ತವೆ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಪ್ರತಿ ವರ್ಷ ನೌಕರರಿಗೆ ಲಭ್ಯವಿರುವ ರಜಾದಿನಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಪ್ತಾಹಿಕ ರಜಾದಿನಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ತಿಳಿಸಿರುತ್ತಾರೆ. ಅದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕರ್ತವ್ಯ. ನೌಕರರ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ರಜೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ರಜೆಯ ವರ್ಗಗಳನ್ನು ಆದರ್ಶ ಪ್ರಾಯವಾಗಿ ಈ ರಜೆ ನೀತಿಯಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಕಾರ್ಖಾನೆಗಳ ಕಾಯ್ದೆ, 1948 ರಂತಹ ಭಾರತದಲ್ಲಿನ ಅನೇಕ ಕಾನೂನುಗಳು ಗರಿಷ್ಠ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಕೆಲಸದ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಅಧಿಕಾವಧಿ ವೇತನದ ಮೊತ್ತವನ್ನೂ ಸಹ ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

 ೧೦. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ವಿಮರ್ಶೆ ನೀತಿ:

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ವಿಮರ್ಶೆ ನೀತಿ ತನ್ನ ನೌಕರರಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆ ಹೇಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುತ್ತದೆ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಹೇಗೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಪ್ರತಿಫಲಗಳೇನು ಎನ್ನುವ ವಿವರವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಈ ನೀತಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ನೀತಿಯ ಮೂಲಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ  ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಗೊಳಿಸುವುದು ಅಷ್ಟೇ ಅಲ್ಲದೇ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಮನ್ನಡೆಸಬೇಕು ಮತ್ತು ನೌಕರರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ಣಯಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಈ ನೀತಿ ಮಾರ್ಗಸೂಚಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ.

೧೧. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ತಾರತಮ್ಯ ಮತ್ತು ಕಿರುಕುಳ ತಡೆಗಟ್ಟುವಿಕೆ ನೀತಿ:

ಕೆಲಸ  ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿನ ತಾರತಮ್ಯ  ಮತ್ತು ಕಿರುಕುಳ ತಡೆಗಟ್ಟುವಿಕೆ ನೀತಿ ಹೇಗೆ ತಾರತಮ್ಯವನ್ನು ಮತ್ತು ಕಿರುಕುಳವನ್ನು ತಡೆಯಬಹುದು ಎನ್ನುವುದನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಅದರೊಂದಿಗೆ, ನೌಕರರು, ಗ್ರಾಹಕರು ಮತ್ತು ಮಧ್ಯಸ್ಥಗಾರರನ್ನು ಆಕ್ರಮಣಕಾರಿ ಮತ್ತು ಹಾನಿಕಾರಕ ನಡುವಳಿಕೆಗಳಿಂದ ಹೇಗೆ ರಕ್ಷಿಸಬಹುದು ಎನ್ನುವುದನ್ನು ಸಹ ವಿವರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ನೀತಿಯ ಪ್ರಮುಖ ಉದ್ದೇಶ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರಿಗೂ ಸುರಕ್ಷಿತ ಮತ್ತು ಸಂತೋಷದ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು. ಈ ನೀತಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ, ಗುತ್ತಿಗೆದಾರರಿಗೆ, ಸಂದರ್ಶಕರಿಗೆ, ಗ್ರಾಹಕರಿಗೆ ಮತ್ತು ಮಧ್ಯಸ್ಥಗಾರರಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. 

ಕಿರುಕುಳ, ತಾರತಮ್ಯ, ಅನಗತ್ಯ, ಅವಿವೇಕ ಅಥವಾ ಆಕ್ರಮಣಕಾರಿ ವರ್ತನೆ, ಅಥವಾ ಬೆದರಿಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅವಮಾನಕರಾವಾದ ಅಥವಾ ಬೆಚ್ಚಿ ಬೀಳಿಸುವ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸಬಹುದಾದ ಕಿರುಕುಳಗಳು ಇಲ್ಲಿವೆ: 

  • ಬಣ್ಣ, ಜನಾಂಗೀಯ ಮೂಲ, ರಾಷ್ಟ್ರೀಯತೆ ಅಥವಾ ಚರ್ಮದ ಆಧಾರಿತ ಕಿರುಕುಳ
  • ಲಿಂಗ ಆಧಾರಿತ
  • ಧಾರ್ಮಿಕ ಅಥವಾ ರಾಜಕೀಯ ನಂಬಿಕೆಗಳ ಆಧಾರಿತ
  • ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸದಸ್ಯತ್ವ ಅಥವಾ ಸದಸ್ಯತ್ವ ಇಲ್ಲದೇ ಇರುವುದನ್ನು ಆಧಾರಿತ
  • ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ, ಅನಾರೋಗ್ಯ, ಸಂವೇದನಾ ದೌರ್ಬಲ್ಯ ಅಥವಾ ಕಲಿಕೆಯ ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ಆಧಾರಿಸಿ
  • ವಯಸ್ಸನ್ನು ಆಧಾರಿಸಿ

೧೨. ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷತಾ ನೀತಿ: 

ಅರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷತಾ ನೀತಿಯು ನಿಮ್ಮ ವ್ಯವಹಾರದ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ  ಅರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷತೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅವಕಾಶಹ್ ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಅರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷತಾ ನೀತಿಯು ಒಂದು ವಿಶಿಷ್ಟ ದಾಖಲೆಯಾಗಿದ್ದು ಯಾರು ಯಾವಾಗ ಏನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎನ್ನುವುದನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುತ್ತದೆ.

ಈ ನೀತಿಯು ಕೆಳಗೆ ನೀಡಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು: 

  • ಸಂಸ್ಥೆಯು ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯು ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಅರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷತೆಗೆ ಬದ್ಧರಾಗಿರುವುದನ್ನು ಈ ನೀತಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಬೇಕು. 
  • ಕಾರ್ಮಿಕರು, ಗುತ್ತಿಗೆದಾರರು, ಸಂದರ್ಶಕರು ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳಿಂದ ಪ್ರಭಾವಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗುವ ಎಲ್ಲರ ಅರೋಗ್ಯ, ಸುರಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಕಲ್ಯಾಣಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಎಲ್ಲಾ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು. 
  • ಈ ನೀತಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಕಾರ್ಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ ಎನ್ನುವುದನ್ನು ಖಚಿತ ಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. 

೧೩. ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ಅರ್ಹತಾ ನೀತಿ:

ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತಾ ನೀತಿಯು ನೌಕರರ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುವಂತದ್ದಾಗಿದ್ದು, ವೇತನೇತರ ಪರಿಹಾರ. ಇದು ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಇನ್ನೊಂದು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಬದಲಾಗಬಹುದು. ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ಅರ್ಹತಾ ನೀತಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಸಂಬಳದ ವಿನಃ ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ ಒದಗಿಸುವ ಲಾಭಗಳು.

ರಾಷ್ಟ್ರ ಮತ್ತು ರಾಜ್ಯ ಕಾನೂನಿನ ಅನುಸಾರ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ಅರ್ಹತಾ ನೀತಿಯು ಈ ಕೆಳಗೆ ನೀಡಿರುವ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ: ಮಾತೃತ್ವ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು, ಪಿತೃತ್ವ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು, ಅರೋಗ್ಯ ವಿಮೆ, ವೈದ್ಯಕೀಯ ರಜೆಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ.

೧೪. ಶಿಸ್ತಿನ ನೀತಿ: 

ಶಿಸ್ತಿನ ನೀತಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ನ್ಯಾವಯುತ ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರವಾದ ಬಗೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಇದೇ ಶಿಸ್ತಿನ ನೀತಿಯ ಪ್ರಮುಖ ಗುರಿ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿ ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಳಿಕೆ ಕುರಿತಾಗಿ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಗುರಿಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ನೌಕರರು ಪೂರೈಸದಿದ್ದಲ್ಲಿ ಸೂಕ್ತವಾದ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ರಮಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ನೀತಿಯಲ್ಲಿ ತಿಳಿಸಿಕೊಡಲಾಗುತ್ತದೆ. 

೧೫. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಲೈಂಗಿಕ ಕಿರುಕುಳ ತಡೆಗಟ್ಟುವಿಕೆ ನೀತಿ: 

ಭಾರತ ಸರ್ಕಾರವು ತನ್ನ ಕಾನೂನನ್ನು ತಯಾರಿಸುವಾಗ ಮಹಿಳೆಯರ ಸುರಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಪ್ರಾಮುಖ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಲೈಂಗಿಕ ಕಿರುಕುಳ ತಡೆಗಟ್ಟುವಿಕೆ ಕಾಯ್ದೆ ಅನುಸಾರ ಪ್ರತಿ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಹತ್ತು ಅಥವಾ ಹತ್ತಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಆಂತರಿಕ ಸಮಿತಿಯನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು. ಈ ಸಮಿತಿ, ಲೈಂಗಿಕ ಕಿರುಕುಳ ತಡೆಗಟ್ಟುವ ನೀತಿಯ ಅನುಸಾರ ಎಲ್ಲಾ ಬಗೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಪಾಲಿಸಬೇಕು. ಯಾವುದೇ ದೂರುಗಳನ್ನು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಿ, ನಿರ್ವಹಿಸಿ, ಸೂಕ್ತ ಸಾಕ್ಷ್ಯಗಳನ್ನು ಪಡೆದು, ತಕ್ಷಣವೇ ಪರಿಹರಿಸಬೇಕು. ನೌಕರರ ಸುರಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಖಚಿತ ಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಕಂಪನಿಗಳು ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು, ಸೂಕ್ತವಾದ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನೀತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು. ಮತ್ತು ಅದು ಎಲ್ಲಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ತಿಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಎನ್ನುವುದನ್ನೂ ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದವರು ವಿವಿಧ ಬಗೆಯ ಕಾರ್ಯಾಗಾರ ಅಥವಾ ಸಂವೇದನಾಶೀಲ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಆಯೋಜಿಸಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಮೂಲಕ ತನ್ನ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ನ್ಯಾಯಯುತ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷಿತ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎನ್ನುವುದನ್ನು ಖಚಿತ ಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. 

೧೬. ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳ ಕುರಿತಾದ ನೀತಿ:

ಭಾರತದಲ್ಲಿ.ಸಂಸ್ಥೆ ಕಂಪನಿಯ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದವರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕುರಿತಾಗಿ ಸಹ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಬೇಕು. ಅದರಲ್ಲಿ, ವ್ಯವಹಾರ ಸಂವಹನಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಈ ನೀತಿಯಲ್ಲಿ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣಾ ಸ್ಥಾನಗಳಲ್ಲಿ ಇರುವ ನೌಕರರ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಬೇಕು. ಇದು ಅವರು ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಇತರ ನೌಕರರ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ  ಬೀರುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

೧೭. ಬೌದ್ಧಿಕ ಆಸ್ತಿ ನೀತಿ:

ಈ ನೀತಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯ ನೌಕರರಿಗೆ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಕಂಪನಿಯ ಗೌಪ್ಯ ಮಾಹಿತಿ ಅಥವಾ ಆಸ್ತಿಯನ್ನು ಬಹಿರಂಗ ಪಡಿಸದೇ ಇರುವುದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ನೀತಿಯು ಕಂಪನಿಯ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನೀತಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಈ ನೀತಿಯ ಅನುಸಾರ ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪಡೆದಿರುವ ಯಾವುದೇ ಬಗೆಯ ಕಂಪನಿ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಬಾರದು. ಈ ನೀತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದ ಮಾಡಿಕೊಂಡು, ಅವರಿಂದ ಆ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿಯನ್ನು ಪಡೆದಿರುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಆ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಬದ್ಧರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಈ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಿ, ಅವರಿಂದ ಅದರಲ್ಲಿ ಸಹಿ ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.

೧೮. ಗ್ರಾಚ್ಯುಯಿಟಿ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯ ನಿಧಿ ನೀತಿ:

ಗ್ರಾಚ್ಯುಯಿಟಿ ಕಾಯ್ದೆ, ೧೯೭೨ ಅನುಸಾರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ನೀಡಬೇಕಾದ ಗ್ರಾಚ್ಯುಯಿಟಿ ಸಂಬಂಧಿತ ಮಾರ್ಗಸೂಚಿಗಳನ್ನು ಈ ನೀತಿಯಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಬೇಕು. ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ಎಷ್ಟು ವರ್ಷಗಳ ಕಾಲ ಸೇವೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾನೆ ಎನ್ನುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಗ್ರಾಚ್ಯುಯಿಟಿ ಮೊತ್ತವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸಹಾಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಕಂಪನಿಯ ಈ ಗ್ರಾಚ್ಯುಯಿಟಿ ಪಾವತಿ ಕಾನೂನಿನ ಅನುಸಾರ ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ. ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕನಿಷ್ಠ ಅಥವಾ ಅನುಮೋದಿಸಿದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮೊತ್ತವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. 

  • ನಿವೃತ್ತಿ 
  • ರಾಜೀನಾಮೆ 
  • ಅಪಘಾತ ಅಥವಾ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಕಾರಣ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ ಅಥವಾ
  • ನೌಕರರ ಸಾವು (ನೌಕರರ ನಾಮನಿರ್ದೇಶಿತರಿಗೆ ಪಾವತಿಸಿದ ಗ್ರಾಚ್ಯುಯಿಟಿ)

ಆದರೆ, ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಾಬೀತಾದ ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಅಥವಾ ನೈತಿಕ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಅಂತಹ ನೌಕರರಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಗ್ರಾಚ್ಯುಯಿಟಿ ಹಣ ನೀಡುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. 

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನೀತಿಗಳ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಉದ್ದೇಶವೇನು?

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವೆ ಯಾವುದೇ ಘರ್ಷಣೆಗಳು ಉಂಟಾಗಬಾರದು  ಎನ್ನುವುದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಭಾರತದಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನೀತಿಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಜಾರಿಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯು ತಾವೇ ರಚಿಸಿದ ನೀತಿಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯೂ ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವಿರುದ್ಧ ಕಾನೂನು ಕ್ರಮವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಅದರಂತೆಯೇ, ಉದ್ಯೋಗಿಯೂ ನೀತಿಯಲ್ಲಿರುವ ಯಾವುದೇ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯೂ ಅವರ ವಿರುದ್ಧ ಕಾನೂನು ಕ್ರಮ ಕೈಗೊಳ್ಳಬಹುದು. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನೀತಿಗಳು ಅಧಿಕೃತ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಹಾಗಾಗಿ, ಇದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಪಾಲಿಸಬೇಕು. 

ಭಾರತದಲ್ಲಿನ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ನೀತಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಎಲ್ಲಾ ಬಗೆಯ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಪಾಲಿಸುವುದನ್ನು ಖಚಿತ ಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ. ಇವುಗಳನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಅನುಸರಿಸುತ್ತವೆ. 

ಭಾರತೀಯ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿನ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನೀತಿಗಳು ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆ ನಿರಂತರವಾಗಿ ಅವುಗಳನ್ನು ಜಾರಿಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನೀತಿಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮೊದಲೇ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ ತಾರತಮ್ಯದ ಚಿಕಿತ್ಸೆಯ ಯಾವುದೇ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಇದು ನಿವಾರಿಸುತ್ತದೆ. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನೀತಿಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮೊದಲೇ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ ತಾರತಮ್ಯದ ಚಿಕಿತ್ಸೆಯ ಯಾವುದೇ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನೀತಿಗಳು ನಿವಾರಿಸುತ್ತದೆ.

ಮೊದಲಿನ ಕಾಲದಲ್ಲಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದವರು ಸಾಂಪ್ರಾದಾಯಿಕವಾಗಿ ಎಲ್ಲಾ ಬಗೆಯ ನೀತಿಗಳ ಕೈಪಿಡಿಯನ್ನು ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ಇರಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಿದ್ದರು. ಆದರೆ ಇಂದಿನ ತಾಂತ್ರಿಕ ಕಾಲದಲ್ಲಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನೀತಿಗಳನ್ನು ಪಿಡಿಎಫ್ ಮೂಲಕ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಲ್ಲದೆ, ಪ್ರತಿ ಕಂಪನಿಯ ಕೆಲಸದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿರುವುದರಿಂದ ಕಂಪನಿಯು ಅಂತರ್ಜಾಲದಲ್ಲಿ ಲಭ್ಯವಿರುವ ರೆಡಿಮೇಡ್ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನೀತಿ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಆರಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಾರದು. ಹಾಗಾಗಿ, ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನೀತಿಯನ್ನು ಅತಿಯಾದ ಕಾಳಜಿಯೊಂದಿಗೆ, ಅನುಭವಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಕೀಲರ ಸಹಾಯದಿಂದ ರಚಿಸಬೇಕು.
ಭಾರತದಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನೀತಿಗಳಿವೆ. ಅವೆಲ್ಲವುಗಳನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಿನಿಂದ ಪಾಲಿಸಬೇಕು. ಅದು ಆಗದೇ ಹೋದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಾನೂನಿನ ಅನುಸಾರ ದೂರು ನೀಡಬಹುದು. ಇವುಗಳ ಎಲ್ಲಾ ಬಗೆಯಿಂದ ನೌಕರರಿಗೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸುರಕ್ಷತೆ ಒದಗಿಸುವ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣಾ ಅಭ್ಯಾಸಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಾಗ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನೀತಿಗಳು ಒಂದು ಉಲ್ಲೇಖದ ಹಂತವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹಲವು ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಸಂಸ್ಥೆ ಬಳಸುವ ವಿವಿಧ ವಿಧಾನಗಳ ಕುರಿತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನೀತಿ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡುತ್ತದೆ.